Lage kwaliteit en hoge kosten. Inflexibiliteit en traagheid. Een cultuur waarin de medewerkers ‘omhoog kijken’, naar hun leidinggevende, zelf nauwelijks verantwoordelijkheid nemen en steeds de schuld buiten zichzelf leggen. Herken je deze pijn van een organisatie of onderneming? Dan daag ik je uit om door te lezen. Want hoe los je deze pijn op?

Welke symptomen horen bij de omschreven pijn? In sommige organisaties is dit: slachtofferschap en informatie achterhouden. “Ik heb al heel vaak aan de orde gesteld dat deze structuur niet deugt, maar men doet er niks aan.” Let op het woordje ‘men’. “Ik ga daarom maar gewoon mijn eigen gang. Het zal mijn tijd wel duren.” Ook is de pijn vaak zichtbaar in gebrek aan richting. “We doen maar wat. Waar willen we eigenlijk naar toe? En welke rol heb ik daarin?” Of de verhoudingen tussen medewerkers staan door interne rivaliteit onder druk. “Hij negeert mij gewoon.”

Veel organisaties reageren op deze pijn en symptomen door extra te gaan leunen op de leidinggevende. Die beseft dat hij baas is en neemt zijn verantwoordelijkheid. Hij hakt knopen door en stelt regels. “Dit doen we wel, dat doen we niet.” Hij maakt het systeem efficiënter door teamsamenstellingen te veranderen en targets op te leggen – met een bonus als beloning voor succes en de dreiging van ontslag in geval van falen. Efficiëntie als toverwoord.

Maar deze oplossing leidt hooguit tot middelmatigheid. Het is een managementmethode die gericht is op het controleren en sturen van mensen. Alsof mensen dingen zijn! In plaats van kenniswerkers die vaak uitstekend opgeleid en zeer competent zijn en – minstens zo belangrijk – beschikken over innerlijke drijfveren, een krachtige intuïtie en allerlei praktische ideeën om de organisatie op een hoger plan te tillen. Zonde om dit te negeren en daarmee je eigen middelmatigheid te arrangeren.

Een veel betere oplossing is: persoonlijk leiderschap. Daarmee doel ik – in navolging van Stephen R. Covey, ‘De 8ste eigenschap’ – op leiderschap als een proactieve houding die de waarde en het potentieel van de medewerkers bevestigt. Hoe dat er uit ziet? Zo:

• Als het in de organisatie ontbreekt aan vertrouwen: wees zelf betrouwbaar en ontwikkel je als een voorbeeld voor anderen.
• Als het ontbreekt aan een richting: weet in elk geval zelf waar je naar toe wilt en experimenteer met een gezamenlijke visie en gedeelde prioriteiten.
• Als mensen niet op één lijn zitten: draag bij aan het ontwikkelen van doelen, structuren en processen die elkaar versterken.
• Als de kracht van medewerkers onvoldoende wordt gebruikt: maak ruimte voor hun passie, richt hun talenten op de resultaten en help ze alleen als ze erom vragen.

Persoonlijk leiderschap kan iedereen oppakken. Daar hoef je niet perse voor in een formele hiërarchische leiderschapspositie te verkeren. Het gaat immers om leiderschap als proactieve houding. Als jij de bovengenoemde symptomen herkent: begin gewoon! Laat klagen, bekritiseren en concurreren achterwege en wees in plaats daarvan een rolmodel. Bouw een persoonlijke relatie op met iemand die een negatieve houding heeft en probeer hem of haar te begrijpen. Als je krachten ontwaart waar je niks tegen kunt doen, glimlach erom en voorkom verdere verspreiding door een negatieve houding.

Persoonlijk leiderschap leidt tot grootsheid. Het communiceert dat mensen waardevol zijn – intrinsiek, dus los van een vergelijking met anderen. Het waardeert het potentieel van mensen en het zorgt ervoor dat zij dit volop kunnen gebruiken. Zelf geloof ik er heilig in, zo wil ik werken.